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Wenn Weiterbildung Standard wird

30.1.2017

Ronald Schenkel, Leiter Kommunikation

Jede Krise bietet die Chance, schlechte Gewohnheiten abzulegen. Der vielbeschworene Fachkräftemangel stellt dabei keine Ausnahme dar. Bis jetzt hatten Bemühungen, diesem zu begegnen, mehrheitlich den Charakter einer Symptombekämpfung. Die Radikalkur steht sozusagen noch aus. Lange dürfte sie aber nicht mehr aufzuschieben sein.

Ein Blick auf die Bevölkerungsstatistik zeigt, dass das Wachstum der Erwerbsbevölkerung abflacht. Ab 2020 ist gar mit einem Rückgang zu rechnen. In anderen industrialisierten Staaten zeichnet sich ein ähnliches Bild ab. Der internationale Wettbewerb um sogenannte Talente wird sich deshalb markant verschärfen.

Verlorener War for Talents

Doch der sogenannte War for Talents, den McKinsey 1997 ausgerufen hat, ist für schweizerische Unternehmen kein Spaziergang. Viele kleine und mittlere Betriebe haben ihn längst schon für verloren erklärt. Für teures Employer Branding fehlen ihnen die Mittel. Und ein direkter Zugang zu Hochschulen in der Schweiz oder im europäischen Umfeld ist oftmals nur über persönliche Kontakte gewährt. Unternehmen ausserhalb der Zentren kämpfen zudem mit einem Standortnachteil.  

Mit politischen Weichenstellungen hin zu mehr Abschottung, wie sie die Schweiz mit der Annahme der Masseneinwanderungsinitiative beschlossen hat, schwächt unser Land seine Position im Wettbewerb um Talente zusätzlich. Für Unternehmen wie etwa kleinere Software-Firmen, die sich ihre Fachkräfte beispielswese in Indien holen, drohen letzte Quellen zu versiegen.

Bereits 2011 lancierte das damalige Eidgenössische Volkswirtschaftsdepartement die Fachkräfteinitiative mit dem Ziel, inländisches Potential besser zu mobilisieren. Einiges ist in der Zwischenzeit passiert. Die betroffenen Branchen haben ihre PR hochgefahren, um dem Nachwuchs ihre Berufe schmackhaft zu machen.  Zudem sind Ausbildungsangebote geschaffen worden, um auch Quer- und  Wiedereinsteiger zu gewinnen. Reicht das? Wahrscheinlich nicht.

Mehr Ausbildungsplätze

Die Schweiz wird nicht darum herumkommen, deutlich mehr zusätzliche Ausbildungsplätze zu schaffen, insbesondere auch kostspieligere als etwa Studienplätze für Betriebswirtschaft oder Jus. Medizin gehört dazu. Aber auch der Ausbau der IT-Ausbildung sowohl auf Hochschulebene wie auch in Form von Lehrstellen drängt sich auf. Unternehmen auch ausserhalb der IT-Branche, die bereits heute in die Grundausbildung von Nachwuchskräften investieren und Lehrstellen für Programmierer schaffen, haben die Zeichen der Zeit erkannt. Wird das reichen? Nein.

Nach wie vor überraschend viele Unternehmen scheinen sich den Luxus leisten zu können, über die Gruppe der Wiedereinsteigerinnen sowie über ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hinwegzusehen. Und bekanntlich scheiden nach wie vor viele ältere Arbeitnehmende vor dem Pensionsalter aus dem Arbeitsleben aus. Je älter jemand bei Stellenverlust ist, desto schwieriger wird der Wiedereinstieg. Eine Studie des Bundesamts für Sozialversicherungen offenbarte, dass viele Unternehmen die Nicht-Anstellung älterer Mitarbeiter noch immer mit dem Argument begründen, es stünden ja genügend jüngere Arbeitskräfte zur Verfügung. Man wird lernen müssen, dass dies immer weniger der Fall sein wird.

Es darf dabei nicht unerwähnt bleiben, dass die Erwerbsquote der 55- bis 64-Jährigen 2015 bereits bei stolzen 75,8 Prozent lag.  Besser machte es nur Island, wo die Quote über 84 Prozent erreichte. Aber Spielraum ist auch hierzulande noch vorhanden. Zudem bricht die Erwerbsquote nach dem 65. Lebensjahr deutlich ein.

Weiterbildung neu denken

Um Engpässe zumindest abzufedern, werden Weiterbildung und Umschulung noch bedeutender werden. Fehlen jüngere Kandidaten mit aktuellem Fachwissen, dürfte die Notwendigkeit eines „Updates“ bei der Rekrutierung von älteren Personen oder Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteigern zum Normalfall werden. Doch dann muss Weiterbildung namentlich auch von den Arbeitgebern neu gedacht werden. Wird sie heute noch in erster Linie als Mittel zum Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit des einzelnen verstanden, muss sie in Zukunft wie selbstverständlich als Investition in die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmen begriffen werden. Das Argument manches Firmenchefs, die Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter fördere deren Absprung und diene letztlich vor allem der Konkurrenz, wird entkräftet, wenn Weiterbildung Standard wird.

Viele Arbeitgeber haben dies bereits begriffen. Allein, zuweilen fehlt eben das Geld. Finanzierungsmodelle, bei denen sowohl die Unternehmen, aber auch der Einzelne und letztlich der Staat eine Rolle spielen, gehören deshalb auf die Agenda.

Eine veränderte Sicht auf Weiterbildung erlaubt auch, Stellen anders auszuschreiben. Die Passgenauigkeit wird noch relativer. Im Vordergrund stehen Potentiale, nicht konkrete Skills. Alterslimiten in Stellenausschreibungen müssen ganz verschwinden. Und warum keinen Einsteigerjob mit einem 55-Jährigen besetzen, wenn dieser bereit ist, die finanziellen Konsequenzen zu tragen.

Den Fachkräftemangel ganz zum Verschwinden bringen wird all dies kaum. Aber er wäre in den Griff zu bekommen, sodass die Schweiz ihren Spitzenplatz behalten kann. Und ganz nebenbei werden nicht nur Sozialkosten gespart, es wird auch eine Arbeitswelt geschaffen, die wahrscheinlich höhere Zufriedenheit schafft.

Zuerst erschienen in: Handelszeitung vom 27.1.2017