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Wettbewerbsvorteil Weiterbildung

  • 18.04.2018

Die "Zürcher Wirtschaft" des KMU- und Gewerbeverband Kanton Zürich nimmt in der aktuellen Ausgabe die Weiterbildung aus ökonomischer Sicht in den Fokus. Bernhard Grämiger erklärt im Interview, wie Weiterbildung für KMU zum Wettbewerbsfaktor wird.

Interview: Marcel Hegetschweiler
Veröffentlicht in Zürcher Wirtschaft, April 2018, KGV Zürich, S. 5

Herr Grämiger, Sie beschäftigen sich bereits seit mehr als zehn Jahren mit der Weiterbildung in der Schweiz. Seit gut einem Jahr sind Sie nun der Direktor des Schweizerischen Verbandes für Weiterbildung (SVEB). Welche neuen Einsichten in die Weiterbildung hat Ihnen diese neue Perspektive gebracht?
Durch meine Teilnahme als Direktor des SVEB in internationalen Gremien hat sich mein Blick nochmals über die Grenzen der Schweiz hinaus geöffnet. Viele Herausforderungen, denen wir in der Schweiz begegnen, sind auch in anderen Ländern akut. Wir können von diesen Ländern lernen, ebenso wie diese von uns.
Dann haben wir seit Anfang 2017 ein neues Weiterbildungsgesetz. Doch dieses hat nicht automatisch dazu geführt, dass punkto Weiterbildung in der Schweiz alles geregelt ist. Es geht nun darum, sich für die Umsetzung des Gesetzes einzusetzen. Dabei stellen wir fest, dass selbst der Bund sein Gesetz nicht vollumfänglich respektiert, wenn es beispielsweise um die Qualitätssicherung von subventionierten Kursen bei der Höheren Berufsbildung geht.

Was macht der Bund dort falsch?
Seit dem 1. Januar 2018 werden Absolvierende von Kursen, die auf eine eidgenössische Prüfung vorbereiten, vom Bund direkt finanziell unterstützt. Voraussetzung ist jedoch, dass die Beitragsempfänger einen vorbereitenden Kurs besucht haben, der auf einer sogenannten Meldeliste des Bundes eingetragen ist. Die vom Bundesrat verabschiedete Verordnung sieht jedoch keinerlei Qualitätskontrolle dieser Kurse vor, obwohl das Weiterbildungsgesetz dies explizit verlangt. Praktisch kann sich jeder Anbieter eintragen lassen. Wir haben uns dafür eingesetzt, dass eine Qualitätssicherung erfolgt, bis jetzt leider vergebens.

Ich habe gelesen, dass die Sensibilisierung für das lebenslange Lernen in ihrer bisherigen Arbeit beim SVEB ein Schwerpunkt war. Wo haben Sie zuletzt etwas dazu gelernt?
Ich lerne in meiner Arbeit beständig dazu, zuletzt ist mir die Bedeutung von Kooperationen noch einmal deutlicher geworden, etwa im Zusammenhang mit der NGO Bildungskoalition oder in der gemeinsamen Arbeit mit der Schweizerischen Konferenz für Sozialhilfe. Wir teilen gemeinsame Anliegen, gehen es aber aus unterschiedlichen Perspektiven an. Zusammen haben wir aber deutlich mehr Power.

Die Zahlen des Bundesamtes für Statistik aus dem Jahr 2015 zeigen, dass der Anteil der kleinen und mittleren Unternehmen mit zwischen 10 und 249 Mitarbeitenden, welche die Weiterbildungen ihrer Mitarbeitenden unterstützen, zwischen 2011 und 2015 gewachsen ist. Was könnten hierfür die Gründe sein?
Die Zahlen sind mit Vorsicht zu geniessen. Zwar investieren mehr KMU in die Bildung. Aber über den Umfang der Investitionen sagt die Statistik nichts aus. Es ist nicht auszuschliessen, dass insgesamt nicht mehr als in in den Vorjahren oder nur sehr selektiv investiert wurde. Aber insgesamt steigt das Bewusstsein für die Bedeutung der Weiterbildung. Viele KMU haben begriffen: Wer nichts tut, hat sehr schnell Wettbewerbsnachteile. Die Digitalisierung verschärft diesen Trend.

Die KMU-Tagung des SVEB im vergangenen Herbst habe gezeigt, dass viele KMU unter dem Begriff «Weiterbildung» ausschliesslich zeitintensive und teure externe Kurse verstehen würden, schreibt der SVEB in einem Blogbeitrag. Das Erlernen und die Weitergabe von Kompetenzen würden sie eher unter dem Begriff «Personalentwicklung» fassen. Wie kann eine solche «Personalentwicklung» in den Unternehmen aussehen?
Zu einem Personalentwicklungsprozess gehört zunächst einmal, dass man Ziele definiert. Eine Kompetenzanalyse gibt Aufschluss über den Ist-Zustand und darüber, was man erreichen möchte. Schliesslich geht es um die Auswahl der Entwicklungsmassnahmen. Diese können durchaus auch informell sein. Es geht nicht immer darum, den teuren Kurs zu besuchen. Absolut zentral ist aber der Transfer des Gelernten. Wenn man nach einer Ausbildung so weiter macht wie vorher, war sie tatsächlich vergebens.

Der SVEB ortet beim strategischen und strukturierten Umgang mit Weiterbildung in KMU Entwicklungspotenzial. Meistens würden Schulungen ad hoc und als Reaktion auf Engpässe erfolgen. Warum ist ein vorausschauender Umgang mit Weiterbildung wichtig für Unternehmen und wie können KMU einen solchen entwickeln?
KMU sollten Weiterbildung als strategischen Wettbewerbsfaktor verstehen. Sie gehört budgetiert. Verfügt das Unternehmen über eine ganzheitliche Weiterbildungsstrategie, vermag es, sein gesamtes Lern- und Leistungspotential auszunützen.

Weiterbildungen für Mitarbeitende sind oft eine teure Angelegenheit. Aus welchen Gründen kann es für ein Unternehmen sinnvoll sein, sich an diesen Kosten zu beteiligen?
Es gibt eine Reihe von Gründen, weshalb das sinnvoll ist. Mitarbeiter, in die man investiert, danken es dem Unternehmen durch Motivation und oftmals auch Treue. Hinzu kommt der Kompetenzgewinn. Wenn, wie oben erwähnt, der Transfer gelingt, profitieren das Unternehmen und die übrigen Mitarbeitenden. Schliesslich ist es erwiesen, dass Investition in die Weiterbildung auch Investition in die Gesundheit der Mitarbeitenden bedeuten. Und weniger Krankheitstage schlagen direkt positiv zu Buche.

Die richtige Weiterbildungsstrategie kann für ein KMU zum Wettbewerbsvorteil werden (Bild: Pexels).