Die Mehrheit der KMU in der Schweiz sch\u00e4tzt Weiterbildung als relevant ein. Dennoch bilden sie ihre Mitarbeitenden selten weiter. Warum besteht diese Diskrepanz? Und was braucht es auf strategischer und operativer Ebene, um in kleinen Betrieben erfolgreich Weiterbildung umzusetzen?<\/p>\n\n\n\n
Text: Sofie Gollob<\/em><\/p>\n\n\n\n Die Relevanz von Weiterbildung ist weitgehend unbestritten: Die grosse Mehrheit der Schweizer Mikro- und Kleinbetriebe schreibt der Weiterbildung eine grosse Bedeutung zu. Fast 90 Prozent erachten sie als wichtig f\u00fcr den Unternehmenserfolg (vgl. Studie \u00abBedeutung und Umsetzung von Weiterbildung in KMU\u00bb<\/a>). Sie ist bei einer Mehrheit Bestandteil des Unternehmensbudgets und der Unternehmensstrategie. Viele Betriebe nehmen ihre Mitarbeitenden als weiterbildungsmotiviert wahr und unterst\u00fctzen sie finanziell oder stellen Arbeitszeit f\u00fcr die Weiterbildung zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n\n\n\n Die hohe Relevanz, welche KMU der Weiterbildung zuschreiben, hat verschiedene Gr\u00fcnde. Gem\u00e4ss den zehn f\u00fcr die KMU-Studie<\/a> interviewten KMU-Verantwortlichen verbinden die Unternehmen damit in erster Linie eine Wissens- und Kompetenzerweiterung. Es geht darum, Fachkr\u00e4fte f\u00fcr komplexe Arbeiten zu qualifizieren, Produktkenntnisse zu aktualisieren oder technologisch auf dem neusten Stand zu bleiben. Durch Wissens- und Kompetenzerweiterung k\u00f6nnen Unternehmen ihr T\u00e4tigkeitsfeld erweitern und sich von der Konkurrenz abheben. Ausserdem f\u00fchre die Wissens- und Kompetenzerweiterung zu verbesserter Qualit\u00e4tssicherung, einer tieferen Fehlerquote und weniger Reibungsverlust. Weiterbildung hat gem\u00e4ss den interviewten KMU-Verantwortlichen aber auch Einfluss auf die Zusammenarbeit im Team, da die Mitarbeitenden selbst\u00e4ndiger werden und innerhalb des Teams vielseitiger einsetzbar sind. Dar\u00fcber hinaus kann die Motivation eines ganzen Teams gef\u00f6rdert werden. Und schliesslich profitieren auch die Kunden von besser informierten und qualifizierten Mitarbeitenden.<\/p>\n\n\n\n Trotz der Bedeutung, die KMU der Weiterbildung zuschreiben, nehmen die Mitarbeitenden in mehr als der H\u00e4lfte der KMU nur selten an Weiterbildung teil. Insbesondere geringqualifizierte Mitarbeitende, also jene Angestellten, die \u00fcber keinen postobligatorischen Abschluss (beispielsweise einen Berufsabschluss) verf\u00fcgen, weisen eine tiefe Weiterbildungsaktivit\u00e4t auf. Die Diskrepanz zwischen der hohen Relevanz und der eher tiefen Weiterbildungsaktivit\u00e4t hat mehrere Gr\u00fcnde.<\/p>\n\n\n\n Ein Grund ist die klare Pr\u00e4ferenz f\u00fcr kurze, praxisorientierte Kursformate. Im Bereich der non-formalen Weiterbildung lassen sich verschiedene Typen von Kursen unterscheiden. Als relevant erachten die KMU vor allem externe Kurse ohne Abschlusszertifikat und interne Kurse, da diese eher auf die Bed\u00fcrfnisse der Betriebe zugeschnitten sind. Gem\u00e4ss den Befragten sind die anfallenden Kosten f\u00fcr externe Kurse gr\u00f6sser als bei niederschwelligen, kurzfristig organisierbaren und praxisorientierten Schulungen. Bei internen Schulungen ist f\u00fcr KMU der Zeitaufwand, aber auch das Risiko einer Fehlinvestition geringer.<\/p>\n\n\n\n Andere Kurstypen, die tendenziell l\u00e4nger dauern und teils auch zu formalen Abschl\u00fcssen f\u00fchren, sind f\u00fcr viele KMU weniger relevant. Allerdings spielen Abschl\u00fcsse der Hochschulweiterbildung wie CAS und MAS in Unternehmen mit vielen hochqualifizierten Mitarbeitenden eine wichtigere Rolle als in anderen KMU.<\/p>\n\n\n\n Ein weiterer Grund f\u00fcr die in der KMU-Studie festgestellte tiefe Weiterbildungsaktivit\u00e4t in KMU ist der Weiterbildungsbegriff in den Betrieben. Zu Weiterbildung geh\u00f6rt neben den Kurssettings auch das informelle Lernen. Es umfasst das Lernen ausserhalb von Kursstrukturen, also beispielsweise das \u00ablearning on the job\u00bb, verfolgt jedoch ebenfalls klare Lernziele und sollte zu einem gewissen Grad strukturiert erfolgen. Die Umfrage hat gezeigt, dass viele KMU eher einen engen Weiterbildungsbegriff aufweisen. Sie verstehen unter Weiterbildung prim\u00e4r Kurssettings und sehen ihre informellen Weiterbildungsaktivit\u00e4ten nicht als eigentliche Weiterbildung. Werden sie jedoch direkt nach der Bedeutung verschiedener Typen von informeller Weiterbildung gefragt, so zeigt sich, dass viele Betriebe diese als h\u00f6chst relevant erachten. KMU stufen insbesondere informelle Weiterbildungstypen, die auf pers\u00f6nlichem Austausch innerhalb des Teams beruhen, als wichtig ein. 86 Prozent der KMU geben an, dass der Erfahrungs- und Wissensaustausch zwischen den Mitarbeitenden eine zentrale Rolle spiele und fast zwei Drittel der KMU beurteilen interne Coachings als wichtige Massnahme. Weitere informelle Weiterbildungstypen wie das selbst\u00e4ndige Lernen der Mitarbeitenden oder der Besuch von Fachmessen\/Konferenzen werden von den KMU seltener als wichtig eingesch\u00e4tzt.<\/p>\n\n\n\n Ein wichtiger Faktor f\u00fcr die Weiterbildungsaktivit\u00e4t in einem Betrieb ist der Bedarf nach neuen Kompetenzen. Hier zeigt sich, dass KMU nur punktuell einen Kompetenzbedarf wahrnehmen: \u00dcber 80 Prozent der KMU haben angegeben, dass der betriebliche Kompetenzbedarf zum Zeitpunkt der Befragung mehr oder weniger gedeckt sei. Allerdings ver\u00e4ndert sich dieser Bedarf in rund der H\u00e4lfte der Betriebe laufend und die Mehrheit \u00fcberpr\u00fcft denselben regelm\u00e4ssig. Mikrounternehmen mit bis zu drei Stellen (in Vollzeit\u00e4quivalenten) sch\u00e4tzen ihren Kompetenzbedarf eher als gedeckt und statisch ein als der Durchschnitt der KMU.<\/p>\n\n\n\n Die Ergebnisse weisen jedoch ebenfalls darauf hin, dass die Weiterbildungsaktivit\u00e4t in einigen Betrieben nicht dem effektiven Weiterbildungsbedarf entspricht. So sieht sich ein Drittel der KMU daran gehindert, (mehr) Weiterbildungen umzusetzen. Gr\u00fcnde daf\u00fcr sind gem\u00e4ss Angaben der KMU-Verantwortlichen prim\u00e4r fehlende finanzielle und zeitliche Ressourcen oder ein Mangel an geeigneten Weiterbildungen. Des Weiteren erachtet es fast die H\u00e4lfte der KMU als schwierig, ihren k\u00fcnftigen Kompetenzbedarf einzusch\u00e4tzen. Und da die meisten Betriebe nur Weiterbildungen einplanen, wenn sie einen konkreten Nutzen dahinter sehen, entspricht ihre Weiterbildungsaktivit\u00e4t potenziell nicht dem effektiven Bedarf.<\/p>\n\n\n\n Mit der Studie \u00abBedeutung und Umsetzung von Weiterbildung in KMU\u00bb<\/a> will der SVEB dazu beitragen, dass KMU ihr Weiterbildungspotenzial aussch\u00f6pfen und ihren Kompetenzbedarf langfristig decken k\u00f6nnen. F\u00fchrungspersonen mit operativer und strategischer Verantwortung k\u00f6nnen auf verschiedenen Ebenen ansetzen, um Ihren Weiterbildungsbedarf zu decken. Der SVEB schl\u00e4gt Massnahmen in folgenden drei Bereichen vor:<\/p>\n\n\n\n Mit der Studie \u00abBedeutung und Umsetzung von Weiterbildung\u00bb liegen erstmals seit 2005 repr\u00e4sentative empirische Ergebnisse zur Bedeutung und Umsetzung von Weiterbildung in Schweizer Mikro- und Kleinunternehmen vor. Die Studie basiert auf einer quantitativen Befragung von 386 KMU mit 2 bis 50 Mitarbeitenden sowie 10 qualitativen Interviews mit KMU-Verantwortlichen. <\/p>\n\n\n\n Dieser Artikel erschien zuerst im Magazin \u00abVerwaltungsrat\u00bb der WEKA Business Media AG.<\/em> Ausz\u00fcge aus dem Beitrag wurden bereits im \u00abKMU-Magazin\u00bb abgedruckt.<\/em><\/p>\n\n\n\nKlare Pr\u00e4ferenz f\u00fcr praxisorientierte Kurzformate<\/h2>\n\n\n\n
Die informelle Weiterbildung wird untersch\u00e4tzt<\/h2>\n\n\n\n
Kompetenzbedarf ist entscheidend<\/h2>\n\n\n\n
Handlungsempfehlungen f\u00fcr die Betriebsleitung<\/h2>\n\n\n\n
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Zur Studie<\/h2>\n\n\n\n
Weitere Informationen<\/h2>\n\n\n\n