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Formation continue et upskilling

  • 07.01.2020

La grande majorité de la population active est composée d’adultes qui ont terminé leur formation depuis longtemps. Pour faire face aux exigences croissantes sur leur lieu de travail, ils se tournent principalement vers la formation continue.

Bernhard Grämiger et Irena Sgier, publié pour la première fois dans Panorama 6|2019

Le marché du travail expose ses acteurs à des défis majeurs. Selon certaines prévisions, la numérisation entraînera des pertes massives d’emplois et la disparition de professions entières. En parallèle, on assiste à la création de nouveaux postes et champs professionnels et on demande désormais des compétences qui ne sont même pas encore prises en compte dans les formations actuelles. Selon l’Office fédéral de la statistique, plus de 50% des entreprises en Suisse – et jusqu’à 75% des grandes structures – indiquent avoir du mal à trouver des travailleurs qualifiés sur le marché du travail. Des analyses internationales aboutissent à des conclusions similaires. Selon une analyse annuelle des tendances effectuée par PricewaterhouseCoopers, environ 80% des patrons considèrent par exemple la difficulté à garantir les compétences nécessaires comme un facteur de risque pour leur entreprise. Ce que les cadres craignent le plus, c’est une réduction de la force d’innovation des entreprises. Pour eux, la solution passe principalement par le recyclage et l’amélioration des compétences (46%) et seulement accessoirement par le recrutement de nouveaux collaborateurs (18%).

L’importance de la formation continue

Comme le montre le rapport sur l’éducation 2018, les entreprises suisses n’ont pas encore réagi au tournant numérique en investissant davantage dans la formation continue et en l’ouvrant largement aux employés. Dans les PME, un tiers environ des salariés sont soutenus dans leur perfectionnement, contre un peu plus de la moitié dans les grandes entreprises. Plus de 60% des actifs sans certification professionnelle et 40% des travailleurs qualifiés ne suivent pas de formation continue. Cela représente plus d’un million de personnes par an. Cette situation comporte des risques considérables pour l’économie et le système de sécurité sociale. Avec la hausse et l’évolution des exigences couplées au vieillissement démographique, il apparaît clairement que les compétences requises ne peuvent être assurées uniquement par une formation professionnelle formelle axée sur les jeunes. C’est pourquoi la formation continue et l’apprentissage tout au long de la vie figurent en bonne place dans les stratégies actuelles, en particulier concernant le projet «Formation professionnelle 2030». Mais jusqu’ici, cela reste surtout des déclarations d’intention. Pour que les stratégies soient efficaces, un changement de perspective est nécessaire. Il ne suffit plus d’obtenir une certification professionnelle dans sa jeunesse et de se maintenir à jour juste ce qu’il faut pour ne pas perdre pied. Ce qui est demandé aujourd’hui, c’est la capacité à évoluer tout au long de sa vie professionnelle dans des secteurs hétérogènes, soumis à de rapides changements et qui ne se limitent pas à des profils professionnels donnés.

La perméabilité augmentera encore

Toutes les prévisions sérieuses en matière d’éducation partent du principe que la flexibilité, l’individualisation et le blended learning auront, dans le futur, un impact décisif sur l’apprentissage. Il faut également s’attendre à ce que les frontières entre les différents domaines du système éducatif deviennent plus perméables, ce qui renforcera l’importance de la prise en compte et de la reconnaissance des acquis. Si une personne doit changer de profession ou de domaine d’activité plusieurs fois au cours de sa vie et acquérir des compétences pour suivre le rythme des transformations dans le monde du travail, elle doit pouvoir compter sur la qualité de son bagage. Les diplômes formels de la formation professionnelle et du degré tertiaire devraient pour l’heure conserver leur statut – même si de plus en plus de voix s’élèvent pour demander de repenser le système. Dans le même temps, on observe sur le marché du travail une forte tendance à donner davantage de poids aux compétences transversales (capacité à résoudre des problèmes, aptitudes sociales, créativité, etc.), à l’agilité et aux savoir-faire individuels adaptés à des tâches spécifiques, plutôt qu’aux certifications professionnelles. Les exigences posées au système de formation continue s’accroissent ainsi également: il convient de trouver les moyens d’identifier rapidement les profils de compétences demandés sur le marché du travail, de créer des opportunités appropriées d’apprentissage et de veiller à ce que les acquis ne soient pas seulement appliqués dans la pratique mais puissent aussi être positionnés dans le système éducatif formel et non formel.

 

Des certificats de branche avec du potentiel

Les certificats de branche constituent une approche qui n’est certes pas nouvelle, mais qui permet de répondre rapidement à des exigences croissantes et changeantes. Avec le soutien du SEFRI, la FSEA a réalisé une étude qui examine le potentiel et la reconnaissance de ces certificats sur le marché du travail. Celle-ci se fonde sur des études de cas dans cinq branches (santé, activité physique, menuiserie, électrotechnique et formation continue). L’étude a examiné des qualifications avec des profils très différents: formations faciles d’accès, qualifications complémentaires dans la perspective d’un nouveau domaine professionnel ou d’une deuxième profession, formation professionnelle continue, spécialisation, etc. L’étude montre que, malgré d’importantes différences, il existe un certain nombre de facteurs interdisciplinaires de succès pour la reconnaissance des certificats de branche. En ce qui concerne l’upskilling, il est intéressant de constater que ces diplômes permettent de concilier les différentes exigences – souvent contradictoires – du système éducatif, du marché du travail et de l’individu, et de réagir rapidement aux changements. Grâce à ces certificats, une branche peut couvrir son besoin de compétences spécifiques, cela au niveau souhaité, avec rapidité et flexibilité, tout en obtenant un bon rapport coût-bénéfice.

L’avantage de la flexibilité

Selon l’étude, les facteurs de succès sont une grande flexibilité, la proximité avec la pratique et la forte orientation vers les besoins. Ces certificats permettent en outre de tenir compte des spécificités d’une région ou d’un groupe cible. Adapter un diplôme du système éducatif formel à des besoins changeants ou spécifiques à un lieu prend beaucoup plus de temps et n’est, dans de nombreux cas, possible que de façon très restreinte. Les conditions d’accès aux certificats de branche peuvent également être définies de manière flexible. Cela permet ainsi de toucher des groupes cibles difficilement atteignables par le biais du système éducatif formel, comme les personnes en réinsertion ou en reconversion, les adultes sans diplôme formel ou les travailleurs âgés qui souhaitent changer d’emploi. Ces certificats peuvent aussi contribuer à l’intégration de groupes cibles rencontrant des difficultés d’accès au marché du travail, par exemple dans le cadre des MMT, de l’aide sociale ou encore de la migration. Ils peuvent également remplir une fonction de passerelle en impliquant les adultes dans un processus de formation par le biais de points d’entrée à bas seuil, ce qui peut ensuite les motiver à continuer à se perfectionner. L’étude conclut que les certificats de branche constituent un moyen approprié pour soutenir une formation axée sur les besoins, financièrement défendable et rapide à tous les degrés. Le microrecensement sur la formation initiale et continue montre qu’il y a chaque année deux fois plus de certificats de branche délivrés que de diplômes de la formation professionnelle supérieure. Il pourrait donc être utile d’étudier et de promouvoir plus systématiquement le potentiel de ce modèle dans le contexte de l’upskilling.

Repenser la politique éducative

Au niveau de la politique de formation, les efforts visant à remédier à la pénurie de personnel qualifié et à aborder le tournant numérique se sont jusqu’ici concentrés presque exclusivement sur la formation formelle. Le fait que certaines stratégies («Formation professionnelle 2030», par exemple) reprennent de plus en plus le concept d’apprentissage tout au long de la vie est certes réjouissant, mais elles restent inefficaces tant qu’elles ne s’accompagnent d’aucune mesure. Comme le montre l’étude, le secteur de la formation non formelle a des solutions à offrir qui, associées au système formel, peuvent grandement contribuer à relever les défis actuels. C’est pourquoi il convient d’accorder à la formation continue à des fins professionnelles l’attention qu’elle mérite dans le débat sur le développement de la formation professionnelle. Cela n’a pas été le cas jusqu’à présent.

Dans le secteur de la santé, les certificats de branche permettent de toucher des groupes cibles difficilement atteignables par le biais du système éducatif formel. (Photo: CSFO/Thierry Porchet)