Eine neue Studie zeigt, dass sich die Einführung des Mindestlohns positiv auf das Angebot von Weiterbildung in Betrieben auswirkt. Dies, weil Unternehmen ihre eigenen Mitarbeiter stärker fördern, um sie weiterhin beschäftigen zu können. Co-Autorin Katarina Zigova führt aus.
Interview: Aranya Sritharan
Frau Zigova, Ihre Studie zeigt, dass Arbeitgeber nach der Einführung von Mindestlöhnen in die Weiterbildung ihrer Arbeitnehmer investieren. Wie ist das zu erklären?
Nach der Einführung von Mindestlöhnen wollen Firmen, dass die Produktivität ihrer Mitarbeitenden mit dem höheren Lohn ebenfalls steigt. Es gibt primär drei Wege, wie dies gelingen kann. Firmen können die Produktivität der bestehenden Mitarbeitenden steigern, indem sie ihnen eine Weiterbildung finanzieren. Sie können theoretisch aber auch stattdessen ausserhalb der Firma nach neuen, besser qualifizierten und produktiveren, Arbeitskräften suchen und diese einstellen. Und schliesslich können die von den Mindestlöhnen betroffenen Mitarbeitenden sich selbst um (zusätzliche) Weiterbildungen bemühen, um neue Kompetenzen zu erlangen und ihren Arbeitsplatz zu sichern.
Wir konnten in unserer Studie alle drei Möglichkeiten überprüfen – und aufzeigen, dass vor allem der erste Fall zutrifft. Das heisst, dass die gesteigerte Weiterbildungsteilnahme der Mitarbeitenden hauptsächlich von den Firmen initiiert wird. Ausserdem wird die Weiterbildung ebenfalls von den Firmen finanziert, findet oft in der Arbeitszeit statt und deckt viel breitere Themen ab als nur das Gebiet, in dem die Firmen tätig sind.
Dank weiterer Analysen können wir ausschliessen, dass die Weiterbildungseffekte durch die Anwerbung neuer Arbeitskräfte oder Eigeninitiative der firmeninternen Mitarbeitenden erklärbar sind. Der positive Effekt auf die Weiterbildung wird also praktisch ausschliesslich dadurch verursacht, dass die Firmen ihre eigenen Mitarbeitenden stärker fördern.
Wie kamen Sie darauf und wie sind Sie vorgegangen?
Im Jahr 2017 trat der erste kantonale Mindestlohn in Kraft und bis 2022 kamen vier weitere Kantone dazu. Die anderen 21 Kantone blieben bis jetzt ohne kantonale Mindestlöhne. Diese graduelle Einführung der Mindestlöhne in einigen Kantonen, und die grosse Zahl von Kantonen ohne Mindestlohn, bietet in der ökonomischen Forschung einen idealen Ausgangspunkt, um einen möglichen kausalen Zusammenhang zwischen dem Mindestlohn und der Weiterbildungsteilnahme der Mitarbeitenden zu erörtern.
Meinen Co-Autor Thomas Zwick und mich interessierte die Thematik der Weiterbildung schon lange. So ergab sich die Fragestellung, wie die Weiterbildungsteilnahme auf die Einführung von Mindestlöhnen reagiert, ganz von allein. Wir haben dann nach Erhebungen gesucht, die die Weiterbildungsaktivität der Bevölkerung in der Schweiz erfasst und gleich zwei Datenquellen gefunden, die diese beinhalten: die Schweizerische Arbeitskräfteerhebung (SAKE) und den Mikrozensus Aus- und Weiterbildung (MZB). Da beide Umfragen unterschiedliche Aspekte abdecken, verwendeten wir auch beide für unsere Untersuchung. Die Nutzung von mehreren Datenquellen erhöht zudem die Glaubwürdigkeit unserer Ergebnisse, weil wir vergleichbare Resultate in beiden Datenquellen zeigen konnten, obwohl jeweils unterschiedliche Personen befragt wurden.
Die Ergebnisse stehen im Gegensatz zu den meisten bestehenden theoretischen und empirischen Arbeiten. Wie geht das zusammen?
Eine empirische Antwort liegt darin, dass es einen Unterschied gibt, ob man die Einführung von Mindestlöhnen oder deren relativen Veränderung analysiert. Ein Grossteil der bisherigen Studien, wie z. B. aus den USA oder Japan, untersucht Weiterbildungsreaktionen auf eher geringfügige Veränderungen von regionalen Mindestlöhnen, welche in der Tat kleiner und tendenziell negativer ausfallen. Im Gegensatz beziehen sich unsere Ergebnisse auf eine erhebliche und flächendeckende Mindestlohneinführung.
Ein inhaltliches Argument für die positiven Effekte in der Schweiz ist, dass Firmen hierzulande über eine relativ gesehen stärkere Position gegenüber ihren Mitarbeitenden verfügen. Deswegen können die Firmen, wenn sie in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden investieren, erwarten, dass sie von den neuen Kenntnissen und der gesteigerten Produktivität vergleichsweise mehr profitieren können als sie. Bei steigenden Mindestlöhnen erhoffen sich die Firmen allgemein produktivere Arbeitskräfte und, wie unsere Studie zeigt, es lohnt sich für die Firmen mehr, die bestehenden Mitarbeitenden weiterzubilden, als neue Arbeitskräfte von ausserhalb einzustellen. Diesen Mechanismus finden auch zwei frühere Studien aus Grossbritannien und den USA, die ähnlich wie wir, positive Weiterbildung-Effekte der Mindestlöhne beweisen.
Könnte die Einführung des Mindestlohns nicht auch Auswirkungen auf andere Arbeitsmarktergebnisse haben, welche den Effekt auf die Investition in Weiterbildungen verzerrt?
Dies ist ein wichtiger Punkt, auf den wir in der Studie besonders sorgfältig eingehen. Wir haben uns insbesondere möglichst detailliert angesehen, ob sich die Struktur der Belegschaft oder deren Arbeitsverträge durch die Mindestlöhne verändert haben. Auch wenn der Fokus der Studie auf der Weiterbildung liegt, können wir zeigen, dass mit der Einführung von Mindestlöhnen praktisch keine Änderungen bei Personaleinstellungen, der Beschäftigung, Verträgen, oder der Kompetenzstruktur der Belegschaft einhergehen. Für diese Analysen nutzen wir zusätzlich auch die Daten der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung (LSE).
Wichtig für die Schweiz ist insbesondere unsere Zusatzanalyse des Effekts von Mindestlöhnen auf die Ausbildung der Lernenden in der beruflichen Grundbildung: Mittels der Statistik der beruflichen Grundbildung (SGB) können wir zeigen, dass Firmen im gleichen Ausmass die berufliche Grundbildung anbieten wie vor der Einführung des Mindestlohns. Lernende in der beruflichen Grundbildung werden somit nach der Einführung des Mindestlohns nicht als billigere Substitute für Un- und Angelernte genutzt, deren Löhne durch den Mindestlohn gestiegen sind.
Wenn Sie die Analyse auf die Kantone mit Mindestlöhnen beschränken, finden Sie negative Effekte auf die Investition seitens der Firmen in Weiterbildung. Mit diesem und dem aggregierten Resultat im Hinterkopf: Welche Schlüsse und Konsequenzen für den Schweizer Arbeitsmarkt ziehen Sie aus Ihren Resultaten?
Diese negativen Effekte fanden wir nur, wenn wir die Analyse auf Mindestlohnkantone nach der Einführung der Mindestlöhne begrenzten. Diese spezifische zeitliche Abgrenzung ist massgebend für die Interpretation dieses Befundes. Hier vergleichen wir Sektoren oder Berufskategorien innerhalb der betroffenen Kantone. Die negativen Effekte interpretieren wir so, dass diejenigen Arbeitgebenden, die stärker von Mindestlöhnen betroffen sind, relativ wenig Weiterbildung anbieten im Vergleich zu Gruppen, die nicht so stark betroffen sind, weil diese deutlich besser verdienen. Dieses Zusatzergebnis widerspricht unserem Hauptbefund – dass Firmen durch die Einführung von Mindestlöhnen mehr weiterbilden – überhaupt nicht.
Wie geht es nun weiter?
Wir hoffen, dass wir unsere Studie in einer renommierten, internationalen Zeitschrift veröffentlichen können. Diese Veröffentlichung würde nicht nur die Mindestlohnpolitik in der Schweiz international bekannter machen, sondern auch die hohe Qualität der schweizerischen Daten für viele empirische Fragestellungen demonstrieren. Für diese Studie nutzen wir vier verschiedene Erhebungen (SAKE, MZB, LSE, SGB) über einen Zeitraum von acht Jahren (2016–2024). In diesem Zusammenhang wollen wir uns auch gerne herzlich beim Bundesamt für Statistik bedanken für die Bereitschaft für uns all diese Daten zügig zu verknüpfen und sie für unsere Analysen bereitzustellen.