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Digitalizzazione e competenze - un'indagine dal punto di vista del soggetto

  • 20.11.2018

Susanne Umbach, Universität Hamburg, Erik Haberzeth, Pädagogische Hochschule Zürich, EP 4/2018

Il progetto di ricerca "Competenza 4.0", condotto dai due professori di Formazione degli Adulti e Formazione Continua dell'Università di Amburgo e dell'Alta Scuola Pedagogica di Zurigo[1], affronta il tema, oggi quanto mai urgente, di come le modalità di lavoro vadano cambiando sulla spinta della crescente digitalizzazione e di quale significato tali cambiamenti abbiano sulle competenze dei lavoratori. Una particolarità del progetto è costituita dal suo approccio, da noi definito come riferito al soggetto: gli occupati vengono considerati esperti del proprio lavoro; sono infatti anche e soprattutto loro - sulla base delle esperienze lavorative quotidiane - a sapere che cosa è necessario affinché la propria attività si svolga in maniera efficiente ed efficace. Ciò che intendiamo indagare sono in sostanza le loro varie competenze soggettive e come le possano (o meno) ancora impiegare nel quadro delle condizioni dettate dalla digitalizzazione.

Quando si pensa agli effetti della digitalizzazione del lavoro, normalmente la domanda centrale è questa: che cosa devono essere in grado di fare i lavoratori? Vengono esaminati cambiamenti dovuti a modifiche tecnologiche in campi, professioni e singole imprese, e ci si chiede quali competenze i lavoratori debbano avere per potere affrontare tali cambiamenti - vale dire per "rimanere al passo". Lo sguardo è diretto alle esigenze lavorative, da cui vengono quindi dedotte le necessarie competenze. Senza perdere di vista tale aspetto, abbiamo tuttavia ribaltato la prospettiva, considerando il problema dal punto di vista del personale e domandando: cosa possono fare i lavoratori e come dovrebbero essere strutturate le loro condizioni di lavoro affinché possano sfruttare effettivamente le proprie competenze nonché, soprattutto, svilupparle? E come possono essere d'aiuto in questo senso la formazione continua e quella aziendale?

Quadro teorico

Alla base di questo approccio si trova la convinzione che l'analisi delle competenze - su cui si basano poi eventuali adattamenti dei piani formativi, ecc. - sia limitatamente significativa se si svolge dal punto di vista di un osservatore esterno e della sua rappresentazione dello svolgimento di determinate attività lavorative. Certamente le valutazioni dei rappresentanti di settore e degli esperti tecnici restano particolarmente importanti per farsi un quadro complessivo degli effetti della digitalizzazione sulle competenze richieste ai lavoratori, tuttavia essi stessi sono difficilmente in grado di valutarne adeguatamente la ricaduta sul micro-livello delle operazioni di lavoro concrete. Il fatto è che quasi tutte le attività lavorative contengono aspetti di qualità e abilità soggettivi e difficilmente inquadrabili, che sono tuttavia indispensabili al buon funzionamento dei processi, e tali qualità sono ricollegabili a creatività, intuizione e iniziativa. Allo stesso modo, molte attività si basano su un “sapere silenzioso” che non si lascia completamente cogliere e comprendere dall'esterno. Le competenze dei lavoratori sono contrassegnate da varietà, completezza, sensibilità ed esperienza (cfr. Faulstich 1998, p. 103). Ciò che desideriamo è portare alla luce queste caratteristiche e inserirle sistematicamente nella tematica delle competenze (cfr. Haberzeth/Glass 2016).

Procedimento metodico: studio di casi aziendali

L'approccio riferito al soggetto viene realizzato nel nostro progetto tramite studi intensivi di casi aziendali, visitando imprese selezionate, apprendendo sul posto parti dei processi lavorativi e conducendo quindi interviste esaustive soprattutto con quei lavoratori che hanno dovuto recentemente confrontarsi con le tecnologie digitali per la produzione immediata di prodotti e servizi. Nel nostro caso si tratta da un lato di persone impiegate frontalmente nel commercio al dettaglio (p. es. cassieri e commessi), dall'altro di lavoratori della logistica (quali magazzinieri pickeristi). Vengono inoltre intervistate persone occupate a livello dirigenziale e nello sviluppo del personale.

Risultati intermedi

Non sorprende il fatto che nelle aziende si osservi un alto e crescente livello di automazione e digitalizzazione, e che ciò si accompagni alla standardizzazione, alla gestione centralizzata e al collegamento in rete dei processi lavorativi. Per quanto riguarda gli effetti sul lavoro occorre evitare giudizi affrettati e aguzzare invece lo sguardo: in alcuni casi si evidenziano infatti arricchimenti dei compiti, p. es. nel commercio al dettaglio, in altri tuttavia la gamma delle attività dei lavoratori risulta notevolmente limitata (p. es. nella logistica). La digitalizzazione non è qualcosa che agisce di per sé, ma è strutturabile: dipende da quali decisioni vengano prese dall'impresa a livello di tecnica, organizzazione e personale. Tendenzialmente, a uno sguardo critico, si notano tuttavia limitazioni dell'autonomia personale e della libertà di movimento (corporeo), insieme a una condensazione del lavoro (“catena di montaggio digitale”) e a una riduzione dei contatti interpersonali e delle esperienze sensoriali, p. es. della percezione visiva degli oggetti del lavoro. Quale valore viene dunque ancora attribuito alla forza lavorativa umana? A questo punto la questione diventa molto interessante: la tecnologia digitale non funziona infatti mai solamente come la si è programmata, e l'emersione nelle attività lavorative di effetti non voluti, non pianificati e non ponderabili costituisce più la regola che l'eccezione, diventando una componente stabile della quotidianità lavorativa. È nella gestione di tali aspetti che il valore del lavoro specificamente umano torna ad acquisire centralità: il possesso di una sensibilità complessiva, la capacità di sapere reagire intuitivamente, l'essere creativo, il possedere flessibilità nelle decisioni e il sapere improvvisare sulla base dell'esperienza e della propria identificazione con il lavoro. Identificazione significa peraltro che il personale svolge il proprio lavoro volentieri e desidera inoltre che questo sia agile, sensato e che sia conseguentemente anche possibile svolgerlo bene. Le risultanti prestazioni dei lavoratori sono enormi: da un lato viene in una certa misura reso possibile il funzionamento dei normali processi lavorativi, in quanto possibili inconvenienti vengono già rimossi in partenza; dall'altro vengono trovate soluzioni efficienti ed efficaci in “situazioni eccezionali”. Infine vengono offerte agli occupati chance di identificazione nel lavoro, appunto in quanto sono messi in grado di valorizzare le proprie competenze soggettive, le loro esperienze, la loro creatività, ecc. Questa competenza fa parte di noi e ci rende insostituibili. 

Bibliografia

Faulstich, Peter,  (1998): Strategien betrieblicher Weiterbildung: Kompetenz und Organisation. Monaco di Baviera.

Haberzeth, Erik/Glass, Elise (2016): Kompetenz 4.0. Partizipative Kompetenzanalysen als Perspektive. In: Journal für politische Bildung, H. 3, pp. 24-29.

Il progetto è stato finanziato in Germania dal Ministero per l'Istruzione e la Ricerca (Bundesministerium für Bildung und Forschung, BMBF) con il codice di finanziamento 21IAWB070.